篇一：供电公司队伍建设情况汇报
供电公司加强供电所长队伍建设情况工作汇报
尊敬的领导：
根据您的要求，我对供电公司加强供电所长队伍建设情况进行了调查和统计，并向您进行工作汇报如下：
1.队伍建设概况
目前，供电公司共有50名供电所长，其中男性40人，女性10人。他们分布在全市各个供电所，负责管理当地的供电工作。供电所长队伍整体素质较高，拥有较强的专业知识和工作经验。
2.培训与培养
为进一步提升供电所长队伍的能力和素质，供电公司每年都会组织各类培训和学习活动。这些培训包括行业知识培训、管理能力培养、沟通协调能力培训等。另外，公司还委托专业机构进行供电所长轮训和培训班，提供更高层次的培训课程。
3.考核与激励
供电公司对供电所长队伍进行定期考核，并将考核结果与绩效挂钩，通过绩效评价体系激励他们提高工作绩效。公司还设立了一定的岗位晋升通道和奖励制度，鼓励他们在工作中不断进取和创新。
4.队伍配备与建设
除了培养和激励，供电公司还加强了对供电所长队伍的队伍建设。公司根据供电所长的工作特点和工作需要，不断完善他们的工作条件和配备。例如，提供先进的工作设备和工具，提升办公环境，加强管理系统建设等。
5.问题与建议
在调查中，我们也发现了一些问题和不足之处。例如，有些供电所长存在工作压力较大、工作时间长、沟通协调能力不足等问题。针对这些问题，我们建议供电公司在培训和激励上下更大的功夫，加强对供电所长的心理疏导和工作支持。
以上就是我对供电公司加强供电所长队伍建设情况的工作汇报，请领导审阅指导。谢谢！
篇二：供电公司队伍建设情况汇报
供电单位加强队伍建设工作汇报
供电所长是农电工的领路人、带头人。选好一个所长，就能带好一支队伍，服务好一方群众。为了进一步强化基层供电所长队伍建设，选拔一批能干事、会干事、干好事和干成事的农电当家人，江苏县供电公司从源头治理，把乡镇供电所长作为重点对象。着力解决一些历史遗留的棘手问题，不断完善和创新管理的新机制、新办法，以科学、务实的态度为企业选好人、用好人，提高职工、客户的满意率。
加强培训。农电体制后，县供电公司针对20个供电所中部分所长文化程度较低、专业技术水平不高等状况，采取培训、考核、异地交流等措施，强化供电所长队伍建设。公司对供电所所长进行电力营销、农电财务、供用电法律法规等业务知识的培训。在培训上，坚持以提高应用能力为主、以理论教育为辅的培训原则，有针对性地进行岗位练兵和业务技能培训，尤其加强对供电所所长的业务知识、操作能力和法律知识的培训，提高岗位专业技能水平，树立标杆。通过现场、外送、授课和网络等多种形式有针对性地开展培训工作，做到适才、适能、适岗。针对实际进行农电管理信息系统培训，使所长们了解和掌握该系统的操作运用。
强化考核。该公司对供电所安全生产、电费回收、线损管理及优质服务等7个方面进行季度绩效考核并与所长经济利益挂钩。每年组织农电工对本所所长从“德、能、勤、廉、绩”五方面进行测评，列入所长年度考核。根据考核优劣，确立对供电所长的奖励、表彰、批评、处罚。
这样，相对加大了考核力度，拉大了分配差距，起到了奖勤罚惰，激励先进的作用。
竞争上岗。公司坚持“精简高效、按需设岗、依岗定人、一岗多责”的原则，实施科学合理配置，对所属20个供电所进行了定编、定岗、定员管理。通过理论考试、竞争答辩和组织测评三项考核，有3名农电工脱颖而出，当上了供电所长。同时，组织各供电所所长相应进行异地交流，从而进一步增强工作活动。由于该公司强化供电所长队伍建设，所长们的综合素质，工作能力及农电管理水平有很大提高。目前全县20个供电所实现了规范化管理，并都通过了省市公司组织验收，20个供电所被命名为“规范化管理达标单位”。
篇三：供电公司队伍建设情况汇报
供电局加强职工队伍建设经验交流材料，石嘴山供电局工会从发挥工会“大学校”职能入手，以提升全员学习能力为宗旨，主动适应企业新的形势和任务，深入调研，不断创新，充分发挥工会培养人、教育人、凝聚人、引导人、塑造人的作用，从小处着眼，细节入手，力求办实事，出实招，求实效，通过“八大”载体，提升职工学习力。
以安康杯劳动竞赛为载体，按照“党政负责、工会牵头、党政工齐抓共管、部门落实、全员参与”的组织原则和三个阶段的总体部署，开展了“安康杯”班组建设、安全生产、优质服务和“迎大庆、树形象、比贡献”劳动竞赛。竞赛活动紧紧围绕生产经营中心工作和节能减排部署，本着“细化、量化、科学化”的原则，坚持“走在前，抓特色，讲效率，重质量”的工作思路，制定、实施细则。建立了考核标准和指标完成情况季度报表制度，召开劳动竞赛启动大会、推进会和季度对标预警通报会。开展“以习惯性遵章为保障，创建无违章现场”劳动竞赛、班组“创先争优”、“安全主题月”、安全咨询日、观看安全教育片、《安规》调考和“一切风险皆可控制、所有事故都能避免”主题签名等活动；开展“供电服务之星”、“电费回收”劳动竞赛和“盛夏捕鼠”反窃电专项、创建“学习型营销团队”、“线损管理年”、“群众满意基层站所”等活动，确保“安康杯”竞赛贴近生产、贴近现场、贴近班组，不断提高一线生产、营销人员的综合素质。
以班组建设年为载体，构筑班组“确定目标共学、考试考核督学、技术比武互学、岗位互动倡学、典型引导带学、表彰先进激学”多元化学习平台，举办班组长培训班和座谈会、班组
“创先争优”学习班，组织班组长外出参观学习公司“班组标准化建设示范班组”和内部观摩，推广示范班组的先进经验等活动，掀起了班组标准化建设一轮又一轮热潮，提高了班组的标准化管理水平。在公司标准化管理、作业及服务成果评审会上，上报参赛作品4部，其中惠农营业班参赛的营销类班组晨会标准化作业、窗口礼仪标准化服务2项成果均获得一等
奖；标准化管理示范片获得二等奖；保护自动化所的继电保护类班组保护定检标准化作业示范片获得二等奖。
以专业技能竞赛为载体，以比武促培训，以培训促效益，开展岗位练兵、变电运行工岗位技能大比拼、变电检修现场标准化作业技术比武、安全知识竞赛、安全应急演练，并放大竞赛效应，形成
“比、学、赶、帮、超”的良好学习氛围。积极参加公司、西北网公司输变电线路技术比武，公司、国网公司“供电服务之星”竞赛和公司财务知识调考等活动，提升职工岗位专业、技能素质。
在公司“安康杯”变电运行和输电线路专业技术比武中，我局代表队获110kv输电线路带电作业团体第二名，吴学忠、王东夏、丁力分别获得个人相应专业比赛第四、五、六名，被公司授予“技术能手”荣誉称号，王东夏代表宁夏电力公司参加了西北网公司330kv变电运行专业技术比武，获得团体二等奖，个人总分三等奖、个人排名第四名，被授予西北网公司“技术能手”的荣誉称号，在宁夏电力公司“安康杯”“真诚服务，岗位创新——争创国家电网公司‘服务之星’”竞赛中，解银、赵大刚综合业务知识笔试成绩名列第一、二名，被授予宁夏电力公司供电“十佳优秀服务之星”，张子涵被授予公司“优秀服务之星”，王蓉蓉被授予公司“服务之星”。在宁夏电力公司度财务调考中，我局荣获团体第一名，杨颖夺得了个人第一名，同时，第三名、第四名、第五名、第八名、第九名也被我局选手夺得，11名参赛选手均进入公司前三十名。
篇四：供电公司队伍建设情况汇报
供电所队伍建设典型经验
1.引言
供电所队伍建设是保障供电系统正常运行的重要环节。一个高效、专业的供电所队伍能够有效提升供电服务质量，确保电力供应的可靠性和稳定性。本文将介绍一些供电所队伍建设的典型经验，包括人员培养、管理制度、技术支持等方面。
2.人员培养
2.1培养专业技能
供电所队伍的人员应具备一定的专业技能，包括电力系统知识、设备操作技能、故障排除能力等。因此，供电所应加强对员工的培训，提供系统化的培训课程，帮助员工不断提升自己的专业能力。同时，可以引入外部专家进行技术指导，定期组织技术交流会议，分享经验和学习最新技术。
2.2培养团队合作能力
供电所的工作需要各个岗位之间的紧密配合和协作。因此，供电所应注重培养员工的团队合作能力。可以通过团队活动、讨论会等形式，加强员工之间的沟通和合作，增强团队凝聚力和协作能力。
2.3培养责任意识
供电所的工作涉及到电力供应的安全和稳定，因此员工应具备高度的责任意识。供电所可以通过制定明确的工作责任制度，强化员工的责任意识。同时，可以定期开展安全教育和岗位培训，提醒员工工作中的注意事项和安全规范，确保他们能够履行自己的职责。
3.管理制度
3.1设立科学的岗位设置和职责分工
供电所应根据工作需要，科学地设置岗位并明确各个岗位的职责。岗位设置应合理，避免职责重叠或职责不清晰的情况。同时，供电所应制定岗位职责手册，明确每个岗位的工作内容和工作标准，使员工清楚自己的职责范围。
3.2建立完善的考核评价制度
供电所应建立一套科学的考核评价制度，对员工的工作进行定期评估。考核评价制度应包括定量指标和定性指标，全面评价员工的工作表现。通过考核评价，可以激励员工积极工作，发现问题并及时进行改进。
3.3加强内部沟通和协作
供电所应建立良好的内部沟通机制，确保信息的畅通和及时传递。可以通过定期召开会议、建立内部通讯平台等方式，促进员工之间的沟通和交流。同时，供电所应鼓励员工提出自己的意见和建议，为供电所的发展提供有益的建议和改进方案。
4.技术支持
4.1引进先进的技术设备
供电所应密切关注电力行业的技术发展动态，及时引进先进的技术设备。先进的技术设备能够提高供电所的运维效率和服务质量，提升员工的工作效率。
4.2推动技术创新
供电所应鼓励员工进行技术创新，推动技术的不断进步。可以设立技术创新奖励机制，激励员工积极参与技术创新活动。同时，供电所可以与高校、科研机构等建立合作关系，共同开展技术研发和创新。
5.结论
供电所队伍建设是一个系统工程，需要从人员培养、管理制度和技术支持等多个方面进行考虑。本文介绍了一些供电所队伍建设的典型经验，希望能对供电所队伍建设工作提供一些参考和借鉴。通过不断的努力和改进，我们相信供电所队伍建设会越来越完善，为电力供应的可靠性和稳定性做出更大的贡献。
参考文献：-张三，李四，王五.供电所队伍建设的若干经验与思考[J].电力技术与管理，2019(3):45-50.-王六，赵七，刘八.供电所队伍建设中的管理实践与创新[J].电力系统自动化，2020(2):67-72.
篇五：供电公司队伍建设情况汇报
供电公司队伍建设经验交流
供电公司队伍建设经验交流范文
天水供电公司坚持以人为本促发展的工作思路，把队伍建设纳入企业发展规划，注重人才培养与开发，通过“一二三四”模式的队伍建设，探索出了一条适合自身特点的路子，实现了企业可持续发展。
确保一个目标。就是打造出一支具有远大的职业理想、严明的职业纪律、精湛的职业技能和高尚的职业道德的一流的干部职工队伍。
健全两个机制。一是监督管理机制。建立了职工培训教育委员会，完善了三级培训网，建成了培训教育基地，按照政治学习与业务培训统筹兼顾的原则制定年度培训规划及保证措施，并设专责人定期组织检查，通过局域网公布各单位培训落实情况，进行表扬与批评。二是奖惩激励机制。该局每年都要拿出—部分资金作为奖励基金，奖励那些在岗位中取得优异成绩的干部员工。对自学成才的员工，给予他们与正规院校毕业生同等待遇，调动了员工自学的积极性。对岗位标兵和技术能手，在政治上给予荣誉，经济上给予照顾。特别优秀的职工破格选拔到领导岗位上来，为企业发展注入了生机和活力。
发挥三个骨干作用。一是干部的传、帮、带作用。该公司领导班子从自身做起，保持和弘扬优良传统和作风，全体成员自觉加强学习，提高了自己的思想政治素质和经营决策能力。工作中领导干部主动给自己压担子、出课题，并积极参与职工创新活动。二是党员“先教”机制。结合当前正在进行的党员先进性教育活动的开展，倡导一个党员一面旗，设立了“党员红旗岗”，组建了“共产党员服务队”。用党员无私奉献带动广大职工弘扬“干实事服务于民”的企业精神，带动优质服务上水平，带动企业整体水平上台阶，打造优质电力品牌，做到了政府放心，群众满意。三是发挥模范标杆作用。开展争当“爱岗敬业标兵、安全运行标兵、双效管理标兵”等活动，激发全体职工的工作热情，在企业内部营造争先创优，人人奋发进取的"良好氛围。召开职代会对他们进行大张旗鼓的表彰，组织优秀共产党员事迹报告会，号召全体职工向他们学习，充分发挥了榜样的示范作用。
抓好四个教育。一是形势教育，组织员工关注报纸、期刊，网络等宣传媒体，学习公司领导重要讲话精神，了解国家重大决策，了解国际、国内形势，在思想上保持和政治路线的统一。在行业方面及时了解本系统发展方向，围绕“一强三优”的发展目标，组织了学习大讨论，确定了工作目标及思路。二是加强法制教育。建立了预防职务犯罪培训教育基地，制作张贴了反腐倡廉宣传画册，聘请了纪检委、检察院的同志进行《民法通则》、《刑事诉讼法》等法律法规授课，提高了全体人员遵法守纪意识。三是进行技能培训。针对不同岗位开展多领域、多课题的QC小组活动，调动职工技改的积极性和主动性，形成了科技兴企全面开花的良好局面。四是创新文化建设。该公司为广大职工营造了一个良好的学习工作环境，设有图书室、文体活动室、休闲健身中心；多次还举办新闻报道、微机应用等培训班，提高职工文化水平；组织了乒乓球比赛，开展了供电所长技能比赛，活跃丰富了职工文化生活，增强了企业凝聚力和向心力，为天供发展奠定了坚实的基础。
篇六：供电公司队伍建设情况汇报
供电公司干部队伍建设经验交流材料
为适应国家电网公司“两个转变”带来的管理变革，安徽固镇供电公司党委理清工作思路，抓住干部管理这个关键环节，推出一系列改革举措，在“配”、“管”、“育”，“评”四点发力，营造出干部队伍想干事、敢干事、会干事、善共事、不出事的良好氛围，达到了以点带面，推动全局的预期效果。
配——竞争与择优双剑合璧
强化干部管理的前提是配好干部。在干部选拔配备中，应始终坚持把服务发展作为干部选拔任用工作的首要任务，坚持为发展选用干部，在发展中选用干部，选用发展型干部；坚持用好的作风选人，选作风好的人。要特别注重在差额比较、公开竞争中，考察、识别、使用和淘汰一批干部，从而提高选人用人的质量。
固镇供电公司中层干部换届调整。在此之前，由于劳动定员的限制，公司部分员工被分流到多经企业和乡镇供电所工作。为了防止分流人员的回流，公司主业、多经、乡镇供电所三者之间的人员流动相对封闭。虽然早在即制定了《竞争上岗实施办法》，但仅在小范围实施，没有扩展到主业用工的关键岗位。经过多方调研，公司班子成员认为：引入竞争机制，实行竞争上岗是符合现代企业管理的用工选拔模式，既拓宽了选人视野，广开了进贤之路，又实现用制度制约权力，有效防止用人上的不正之风。经过周密的酝酿，公司党委对原有的选人用人制度进行了大刀阔斧的改革，主业用工的所有中层岗位及管理岗位一律面向全体员工实行“公开竞聘为主、直接调任为辅”的选拔机制。
为了最大限度地保证竞聘工作的公平公正性，公司在竞争上岗中，坚持定性考评科学化、定量考评最大化的原则，根据竞聘岗位的不同特点，尽可能的将竟聘人员的基本条件、德才表现、政治素质、年龄、学历、专业对口情况、工作履历、技术等级、测试成绩等按照岗位特点分别量化为分值，以保证竟聘的科学性。在决定竞聘结果的最后一个环节中，还引入公示制和试用制。即：在一定范围内公布拟定人选，广泛听取意见，在一定期限内对各方面的看法和意见进行分析研究，符合“群众公认”后，再决定竞聘结果。试用制是对竞聘胜出人员开出一定的试用期，期满经民主测评和考核合格后方能正式任命。
经过大范围、多层次、有步骤的考核与调整，中层干部队伍更趋向于年轻化、专业化和知识化，一批专业能力强、工作责任强的年轻同志走上中层岗位；出台了退二线干部管理规定，既开辟了年轻干部上升的通道，又最大限度地发挥退居二线干部的管理经验；通过中层干部岗位交流，干部队伍综合阅历和综合素质得到进一步提高。
管——制度与廉政三位一体
如何管好干部是企业永恒的课题。电力企业要注重结合干部监督、经济责任审计、效能建设以及遵纪守法等事项，构建完整的干部监督体系，形成干部监督的强大合力。围绕国家电网公司“干事、干净”的廉政理念，固镇供电公司在相继出台了《中层干部管理办法（试行）》、《中层干部重大事项请示、报告制度》、《中层领导干部问责暂行规定》等一系列约束性文件，按照教育是基础，制度是保证，监督是关键的思路，在廉洁从业工作中着力构筑“三道防线”。
加强教育，构筑一道“不想腐败”的防线。一是引导广大干部树立强烈的责任意识，培养对工作认真负责的态度，做到对工作、对同事既热情关心又积极监督，营造齐心协力、有错必纠、共同提高的健康氛围。二是开展“算帐”活动，即：算好政治账，算好经济帐，算好事业帐，算好名誉帐，算好亲情帐。从各个角度剖析贪污受贿分子的扭曲心理，分析“伸手必被捉”的必然性。三是通过廉政谈话、警示教育等，引导教育广大党员干部牢固树立正确的权力观，自觉抵制各种腐败思想的侵蚀，增强廉洁自律意识。
篇七：供电公司队伍建设情况汇报
摘要：人才是企业兴盛之基、发展之本。为深入推进“两个转变”，加快建设“一强三优”现代公司，全面支撑“十三五”公司发展和电网发展目标实现，供电企业迫切需要全面提升员工队伍能力和素质，打造规模适当、结构合理、素质优良、专业领先的各级各类人才队伍。
关键词：创新
发展
供电企业
人才队伍建设
国网滁州供电公司作为国网安徽省电力公司所属市级供电企业，下辖6家县级供电公司，现有长期职工1751人。近年来，在上级公司统一部署下，公司系统人才队伍建设进入全面提速阶段。随着“三集五大”体系建设的不断深入，迫切需要培养一支“一专多能”的人才队伍，公司系统通过一系列工作的推进，不断夯实人才队伍基础，为企业实现“两个转变”提供坚实的人力资源保障。
一、以指标管控为抓手，人员素质结构不断强化
公司系统坚持开展指标管控，积极引导员工参与在职学历教育、职称申报及技能鉴定：一是认真分析人力资源存量，层层分解任务指标，坚持督办指标落后的单位加速提升，坚持对于员工个人量体定措。二是建立高、中层次搭配的在职学历教育体系，一方面鼓励电工类专业员工参加工程硕士学习，尝试联系临近高校来滁开办函授点，解决员工工学矛盾；另一方面积极与地方院校合作，常年开设电气专业本科学历远程教育，组织员工参加学习。三是在职称申报和技能鉴定上，一方面坚持开展政策宣贯、梳理摸排和申报辅导，确保符合条件者尽可能参与申报并提升成功率；另一方面分别与技术院校合作，采取校企联合办学模式，开展非电力专有工种的技师、高级技师鉴定。近三年累计新增研究生学历43人、本科学历171人；高级职称17人、中级职称181人；高级技师128人、技师268人；人才当量密度由0.933提升至1.025，增幅9.9%，连续六年位居省公司系统第一方阵。
二、以岗位培训为基础，培训资源配置不断优化
三年以来，累计完成培训项目224项，培训7476人次。尤其是开展了18个专业（工种）共41期技能人员周期性培训，注重培训需求分析，科学策划培训项目，综合运用培训资源，细化培训过程管控，强化培训效果评估，有效保证了培训项目质量。下一步将结合国网公司“全员培训规划”，滚动制定下一个三年周期培训方案。着重关注新员工培养，实化导师带徒机制，有计划地开展基层单位轮岗锻炼，落实新员工职业生涯规划与跟踪。开展基层单位培训资源摸底调查，充分利用市、县公司的优势资源和退役设备、场所，逐步提升培训能力。梳理整合专家人才与兼职培训师队伍，开展兼职培训师培训认证工作，健全完善数量充足、专业齐全、等级分布合理的培训师资库。结合自身优势，加快开发公司特色精品培训项目，满足公司专业发展、管理提升、员工适岗转岗、员工能力素质评价及提升等需求。
三、以专家人才为重心，专家人才梯队不断完善
公司按照国网公司人才管理通用制度，规范人才选拔、使用、考核体系。累计遴选国网公司级专家人才3人、后备1人；省公司级专家人才14人、后备17人；市公司级专家人才25人、后备8人，初步建成分类分级优秀专家人才梯队。在优秀专家人才全流程管理体系基本建立的基础上，重点加强使用、考核环节管控，切实改变“重选、轻培、不管用”的优秀专家人才队伍管理现状：一是建立专家人才培养备案制度。各单位要制定专家工作计划，明确培养目标，对专家人才承担项目工作角色、作用、成果提出硬性要求和标准，优先安排专家人才承担本单位重大管理课题研究、重点项目建设、科技项目攻关、管理创新、技术革新等任务。二是会同工会通过优秀专家人才工作室、技能大师工作室、劳模创新工作室等形式，加大创新成果培育和优秀专家人才后备的培养力度，推动知识和经验传递，加速新员工成长，形成老、中、青相结合、可持续发展的人才梯队。
四、以比武练兵为手段，竞赛调考成绩不断进步
一是建立工作机制，结合上级公司年度竞赛调考计划组织相关单位会商，明确职责分工，强化过程管控；二是加强横向交流，向竞赛调考成绩考前的兄弟单位学习调研；三是开展有针对性的赛前集训与预赛，逐层选拔专业拔尖人才，营造竞争氛围，补强自身短板；四是从师资力量、实训场地、教学设备、培训经费等方面给予全方位的投入和保障。2015年参加省公司系统多项竞赛调考取得佳绩，总成绩列省公司系统第5名。
近年来，国网滁州供电公司在人才队伍建设方面的工作成果相继获安徽省公司企业管理创新奖项，入选同业对标典型经验。公司管理者也清醒认识到：公司人才队伍总体素质与公司面临的新形势、新任务不相匹配，复合型人才和适应电力发展新需求的技术技能人才偏少，员工知识技能结构普遍需要更新换代。
篇八：供电公司队伍建设情况汇报
供电所队伍建设典型经验
近年来，随着供电行业的发展，供电所队伍建设成为保障电力系统安全稳定运行的重要环节。为了提高供电所队伍的素质和能力，不少供电所积累了一些典型经验。本文将从人员培养、管理制度、技术创新和团队建设等方面，介绍供电所队伍建设的典型经验。
一、人员培养
供电所队伍建设的核心是人才培养。为了提高队伍整体素质，供电所注重人员的培训和学习。首先，建立健全的培训体系，制定培训计划，定期组织培训。培训内容包括电力知识、技能提升、安全意识培养等方面，旨在提高员工的专业素养和综合能力。其次，注重员工的学习和进修。通过组织员工参加学习班、研修班、培训课程等形式，不断拓宽员工的知识面和技能水平。此外，供电所还积极引进高层次人才，通过引进人才和人才培养相结合，加快队伍建设的步伐。
二、管理制度
供电所队伍建设需要有科学的管理制度作为保障。为此，供电所建立了一套完善的管理制度。首先，明确岗位职责，建立科学的绩效考核体系。通过量化考核指标，激励员工主动学习和工作，提高工作效率和质量。其次，建立健全的奖惩机制。对于优秀员工，及时给予表彰和奖励，激励员工团队合作和积极进取；对于不合格员工，及时进行批评和教育，督促其改正错误，提高工作态度和能力。此外，供电所还注重员工的职业发展规划，通过晋升通道、培训机会等方式，激励员工提升自我，实现个人价值。
三、技术创新
供电所队伍建设需要与时俱进，不断推进技术创新。供电所注重技术研发和创新应用，加强与高校、科研院所的合作，积极引进先进技术和设备。通过技术创新，提高供电所的技术水平和竞争力。同时，供电所鼓励员工发表技术论文、参加技术交流会等，提高员工的专业知识和技能，促进队伍建设的持续发展。
四、团队建设
供电所队伍建设需要注重团队建设，提高团队协作和凝聚力。供电所通过组织各类团队活动，加强员工之间的交流和合作。例如，组织文体比赛、户外拓展活动等，增强团队意识和团结合作精神。同时，供电所还注重培养员工的团队领导能力，通过培训和培养，提高员工的组织管理能力和团队协作能力。
供电所队伍建设的典型经验包括人员培养、管理制度、技术创新和团队建设等方面。通过培养人才、建立科学的管理制度、推进技术创新和加强团队建设，供电所能够不断提高队伍素质和能力，为电力系统的安全稳定运行提供有力保障。作为供电行业的重要环节，供电所队伍建设的经验对于其他行业的人才培养和团队建设也具有
借鉴意义。
篇九：供电公司队伍建设情况汇报
供电公司产业工人队伍建设改革信息月报范文
尊敬的领导、各位同事：
在过去的一个月里，我们公司积极推进产业工人队伍建设改革工作，取得了一系列重要成果。现将有关情况汇报如下：
一、加强思想政治工作，提高员工素质
为了更好地推进产业工人队伍建设改革工作，我们公司积极开展了一系列思想政治工作。通过组织员工学习党的基本理论、路线、方针政策，以及国家法律法规等知识，提高了员工的思想觉悟和法律意识。同时，我们还开展了各种形式的文化活动，如读书分享会、文艺演出等，丰富了员工的业余生活，增强了员工的凝聚力和向心力。
二、优化薪酬福利制度，激发员工积极性
为了更好地激励员工的工作积极性和创造性，我们公司对薪酬福利制度进行了优化。具体措施包括：一是对优秀员工进行表彰和奖励；二是调整工资结构，提高低层级员工的收入水平；三是增加了员工的福利待遇，如提供免费体检、购买商业保险等。这些措施得到了员工的广泛认可和好评，有效激发了员工的工作热情和创造力。
三、加强培训和技能提升，提高员工能力水平
为了更好地适应市场需求和企业发展的要求，我们公司加强了对员工
的培训和技能提升工作。具体措施包括：一是开展内部培训课程，提高员工的专业知识和技能水平；二是组织员工参加外部培训和交流活动，拓宽员工的视野和思路；三是建立了技能鉴定机制，对员工的技能水平进行评估和认证。这些措施有效地提高了员工的能力水平和竞争力。
四、加强组织建设，完善管理体系
为了更好地推进产业工人队伍建设改革工作，我们公司加强了组织建设和管理体系的建设。具体措施包括：一是优化组织机构设置，明确各部门职责和权责关系；二是建立了绩效考核体系，对员工的工作表现进行全面评估；三是加强了内部沟通和协调机制的建设，提高了工作效率和管理水平。这些措施有力地推动了公司的规范化管理和科学发展。
总之，过去一个月来，我们在产业工人队伍建设改革工作中取得了一系列重要成果。但是，我们也清楚地认识到，还有很多问题需要我们去解决和完善。今后，我们将继续努力，不断推进产业工人队伍建设改革工作，为公司的发展做出更大的贡献！
篇十：供电公司队伍建设情况汇报
浅谈供电企业人才队伍建设
人才是推动科学发展的第一要素。人才强国战略是我国经济社会发展的基本战略。“国以才立、政台才治，业以才兴。”人才数量和质量是衡量一个国家综合国力的重要指标。人才竞争力是国家发展的核心竞争力。当前，在电力体制改革不断深化和电网建设飞速发展的新形势下，要认真贯彻落实科学发展观，实现企业全面协调可持续发展，实现企业全面协调可持续发展，关键也在人才。为适应新形势下的新要求，国家电网公司提出了“一强三优”的发展目标，把公司建成一个电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀的现代公司。所有必须有一支高素质的人才队伍，否则将成为一句空话。为此，笔者通过科学发展观的学习、近几年来人力资源管理经验和工作实践，就供电企业人才队伍建设谈几点个人看法。
一、供电企业人力资源现状分析
从建湖供电公司所属供电企业人才队伍情况来看，经过多年的培养与锻炼，现拥有一支较为为优秀的电力人才队伍，并在生产、经营、管理等各方面发挥着自已的作用，有效地推进了公司各项事业发展。但由于历史原因，公司在人才观念、体制、结构和管理等方面还存在许多不足，造成了人员总量缺员、结构不合理，激励机制还不够等一系列问题，随着企业电网建设的快速发展，这些问题将逐步成为制约公司发展的瓶颈问题，不能完全适应企业的持续发展，无法满足现代企业高标准要求和公司长远发展的需要。主要表现在：
（一）总量缺员
截止2011年10月底，建湖供电公司共有305人，其中定员范围内为350人。根据《2008版供电企业劳动定员标准》测算，供电企业测算定员为350人，与定员范围内实际配置人员305相比，总量缺员45人，缺员率为13.6%。
（二）生产一线缺员
缺员主要表现在供电企业主营业务输电、变电、配电、电力营销等基础操作类岗位，以输电、营销、检修类最为严重，缺员总量达到20人。
（三）人力资源结构不合理、制约企业发展
供电企业的人员结构上普遍存在“三多”，即管理人员编多、辅助性员工偏多、年龄大的员工偏多。一是从供电企业人力资源整体配置来看，主营业务大多数专业处于结构性缺员状态，例如输电运行与运行检修、营销专业缺员最为严重，比例高达45%以上。而管理和辅助性专业机关本部管理人员冗长较为严重，比例在10%以上，主业人员挂在集体资产运行中心等辅助性专业冗员均在20%以上。二是从供电企业员的年龄结构来看，整体而言，供电企业的平均年龄约45岁，但个别专业年龄偏大，例如线路、营销专业，50岁以上的员工占本部门人员总数的60%以上。三是从供电企业的学历结构来看，大学本科以上学历114人，其
中，中专及高中以下学历的人员有106人，学历层次偏低，也阻碍了供电企业的发展。四是从供电企业的技能结构来看，技师的有47人，高级工112人，初级工以下是146人。总之，供电企业现有专业技术和生产技能人员中，整体缺乏一批理论论精、技术强的生产技能能手，尤其是生产、经营一线技能人才的青黄不接与企业可持续发展的矛盾日益突出。企业中高级职称以及高技能等级人员严重缺乏，供电企业的专业技术能手更是凤毛麟角，制约了供电企业的现代化运营需要和快速发展。
（四）市场化用工未完善，产生供需矛盾
目前，供电企业技术型人才的素质状况是低学历多，高学历少；技术骨干年龄大的多、年轻的少，而且对于不能胜任岗位的人员和富余人员，由于人员出口机制还未建立，随着《劳动合同法》的出台，员工管理日趋完善，员工维权意识也在加强，在管理理上掺不得半点马虎，以往的末尾淘汰已不能适用。因此，干不了活，上不了岗的员工暂时只能由企业养起来。企业引进急需的人才很困难。近年来，人员来源每年按上级单位的毕业生计划接收，今年，结合国网公司提出的“三集五大”，新分配的大学生都没有充实到县公司。企业高速发展的今天，公司电量和电网建设较2005年时增加了一倍多，而长期职工人数却在每年减少。企业想要的人进不来，不需要的人又出不去。这种非市场化的用工政策给市场化用工带来障碍，而且当地劳动力市场极不完善，对合理使用劳务派遣、非全日制等市场化用工带来了很大困难。
（五）绩效考核执行走样，影响工作积极性
为进一步调动员工工作的积极性，近年来，供电企业也推行了绩效考核和相关的制度，不同程度地调动了员工的工作积极性。但在实施绩效考核过程中，仍存在一些问题。一是员工思想观念难以转变，遇到问题总是习惯用老观念来处理，导致员工创新意识不强，工作积极性、创造性发挥不充分。二是单位（部门）领导对实施考核有的是为了应付，没有发挥考核的功能，考核中存在怕得罪人的观念，考核不到位，使考核流于形式。三是考核指标体系编制不完善，仍存在避重就轻。
二、实施人才强企，完善人才队伍建设的建议
（一）完善定员管理机制，使员工有序流动
认真执行贯彻实施供电企业劳动定员标准，按定员组织生产，加强“三定”管理，实现因需设岗、以岗配人、按编控制。严格控制管理人员、生产辅助人员的定编，坚持对缺编的管理岗位实行竞争上岗，提高管理人员素质，逐渐减少管理人员的岗位职数，通过制定工作定额、量化指标等工作标准，使人员数量逐步控制在定员范围内。实行定员、定编与工资总额挂钩考核，按定员下达工资基数，改变以实有人员下达工资基数的方式，控制人员的增长。
（二）完善人才教育机制，打造学习平台，促进才有所学
一是抓住各种学习培训机会，选送企业的生产技术人员参加职业技能培训，避免选送人员培训的随意性，将有潜力、有发展前途的技术、业务骨干送到专业培训机构进行培训，实现干什么、学什么、缺什么、补什么。二是开展多层次的员工调考、岗位练兵和技能比武活动，使职工在比赛中得到锻炼，在实践中得到提高，促进职工技能水平提高和高技能人才队伍建设。三是把人才的教育培训纳入企业发展规划，打造学习平台，企业应建立一套具有实际可操作性的岗位规范，通过培训让员工明确各岗位的任职资格及岗位所需要的知识、能力和素质要求，增强企业人才的职业竞争意识，促进才有所学。四是完善培训硬件设施，通过建立专业的培训、理论教室，方便员工学习。
（三）完善人才激励机制，打造用武平台，达到才尽其能
一是发挥薪酬激励作用，实行按劳分配，努力完善绩效管理机制。在薪酬待遇上，突出关键岗位薪酬的竞争性，对中层管理人员、高级技术人员及高风险、高难度工种与普通岗位可适当拉开分配差距。二是加大年度绩效考核力度，根据员工年度绩效考核结果，年度综合考核排名在后几名的员工，年度兑现进行一定比例的扣罚；对年度绩效位于前列的人员，年度兑现进行一定比例的奖励，同时推荐参加技能能手的评选。三是通过职工生涯规划，激励员工岗位成长。开通管理人员和技能人员双向通道，对年度绩效考核结果为优的人员，在职位晋升、送外培训、岗位变动上将优先考虑、对评选优秀的人才的，薪酬不低于企业中层管理人员副职的收入水平。
（四）完善人才配置机制，打造发展平台，做到才效其力
要结合人才发展规划，做好人才配置以及新进人员的职业生涯规划管理，调整优化用工结构，有效地解决人力资源结构配置失衡的矛盾，满足供电企业安全生产、经营的业务对人力资源的需求。从近年的人员分配情况来看，新进的大学毕业生主要集中在变电运行和变电检修岗位上，对输配电线路和营销等岗位配置的比较少，导致线路和营销工种新进员工少，存在年龄偏大的现象。因此，在今后的新进人员分配管理过程中，应结合各基层单位的定员、定编情况，改善人才配置的管理机制，做到各专业人才的均衡配置。为多渠道打造员工发展平台。建议在生产一线的主要班、站设立专业工程师，使部分岗位实现双师型人才，有利于鼓励员工在生产一线岗位上建功立业。对取得专业工程师和双师型的岗位的人员除执行一定的津补贴外，公司的管理岗位、生产班、站长的招聘也将从以上人员中优先进行选拔。
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